+38 044 204 81 13

Як винагороджувати та мотивувати працівників без шкоди для компанії?

Навесні, як завжди, приходить натхнення і бажання на нові звершення. А в КАЙДЗЕН Клубі 24 та 25 квітня проходив авторський тренінг на тему «Винагорода і мотивація». Тема дуже актуальна, щоб бажання та прагнення не покидали цілий рік. Тренер Алла Коняєва – засновник Школи Алла Коняєва з управління персоналом, визнаний професіонал в області рекрутменту і управління персоналом, бізнес-тренер КАЙДЗЕН Клубу в Україні, ділилася своїм досвідом у цій сфері з учасниками таких компаній, як JTI Україна, ПАТ «Елопак-Фастів», ВТТП «Стиль», ТОВ «АГТ Плюс», МАКСІ-Меблі, ТОВ «Тікетс.Юей» та ін.


Спочатку учасники тренінгу представилися та озвучили свої очікування від тренінгу, а також щодо необхідності дізнатися докладніше про винагороду і мотивацію саме для них. Потім Іван Сарвар, директор КАЙДЗЕН Клубу в Україні виголосив привітальну промову та побажав усім продуктивного дня.


Алла Коняєва розповіла коротко про себе і ввела в курс тренінгу. Вона познайомила учасників з таким новим терміном, як інтерім-менеджмент і розповіла, чому ця тема так актуальна зараз.


Розпочався тренінг з визначення мотивації та чим відрізняється потреба від мотиву. І з'ясували, що проблеми в компанії починаються тоді, коли немає чіткого розуміння, навіщо приймають в компанію ту чи іншу людину. Якщо раптом в компанії вирішують впровадити якісь інновації, то виникають проблеми з тим, як же донести до співробітників що це важливо і необхідно? Тому що людський фактор при будь-якому нововведенні чинить опір.


Також Алла Петрівна зазначає, що дуже важливо з'ясувати у своїх співробітників, які їхні потреби лишаються задоволені. «Це дуже важливе питання, яке власники або директори бояться задати співробітнику, щоб не порушити свій психологічний комфорт. Ось і виходить, що співробітники більше часу витрачають на те, щоб знайти задоволення значущим для них речам, замість того, щоб думати про те, як робити кроки в напрямку розвитку компанії, – говорить тренер. – Щоб дізнатися про потреби співробітників потрібно проводити анкетування. Можна анонімне, але із зазначенням підрозділу. Обов'язково потрібно вказати пункт: моєї зарплати не вистачає на: ... Також важливо вказати пункти про нематеріальне задоволення. Наприклад, мене сварили на цьому тижні ... разів. Почати треба зі зміни статусу – кво.»

 

 

«Я дуже рада, що в розумних менеджерів настає прозріння і вони розуміють, що маніпуляція не може сприяти досягненню поставлених цілей. Якщо підлеглі демонструють неправильні зразки поведінки, то потрібно їх перевчити робити правильно. Це буде не швидко. У середньому це може зайняти 2 роки», – продовжує Алла Петрівна.


Далі пані Коняєва детальніше зупинилася на теорії потреб Маслоу. З теорії випливає, що для співробітника компанії при настанні задоволення фізіологічних потреб і потреб у безпеці, тобто базових потреб людини, вже виникає бажання і необхідність в інших потребах. При прийомі на роботу нового співробітника, важливо визначити на якій стадії потреб він знаходитися. Це дасть розуміння, як з ним надалі працювати і що від нього чекати. За словами тренера, опонентом Маслоу був Герцберг. Він сказав, що не потрібно розділяти потреби в піраміді. Він розділив потреби на дві автономні структури – гігієнічні чи підтримуючі та задовольняючі. Сам Маслоу визнав цю теорію.


Також Алла Петрівна більш детально розповіла про поведінку співробітника, який без додаткових питань погоджується працювати за меншу зарплату, ніж раніше, або погоджується працювати за зарплату нижче рівня його зазначених компетенцій. Можливі такі варіанти:

 

  • співробітник знаходиться в періоді очікування під час пошуку нової роботи;
  • у нього є додаткові варіанти заробітку, тому він на роботі особливо працювати не буде;
  • або це людина, яка і раніше не працювала, тому вона не буде працювати і далі. Задумайтеся, чи потрібен Вам такий співробітник взагалі. 

 

Далі стали розбирати питання про підвищення заробітної плати. Як потрібно заохочувати ефективних працівників і карати працівників, які не показують результату в процесі роботи? Чи можна зменшувати їм зарплату? Відповідь – НІ. Знижувати зарплату ні в якому разі не можна. Як варіант, можна дозавантажити роботою співробітника, а якщо в цьому немає необхідності, то краще скоротити кількість співробітників.


Дуже захопило учасників тренінгу практичне завдання. Усі разом в режимі дискусії обговорювали 10-факторну систему оцінки складності роботи в департаменті продажів, закупівель і маркетингу для введення системи грейдів. А другий день тренінгу розпочався з аналізу роботи попереднього дня і продовжилася дискусія по темі системи грейдів.


Потім тренінг плавно перейшов до теми змінної частини винагороди співробітників. Учасники разом з тренером розібрали різницю між фінансовими заохоченнями (бонуси, комісійні) та фінансовими винагородами (премії). Алла Петрівна навела один хороший приклад, коли співробітник однієї компанії у відділі продажів працював настільки добре, що за рік він заробив півмільйона доларів бонусів. Звичайно, людина показала чудовий результат, але компанія в підсумку надала йому бонус у розмірі всього лише 30 тисяч доларів. Природно, що він пішов з цієї компанії. Через пару років його все таки вмовили повернутися назад, але на цей раз йому вже поставили верхню межу змінної винагороди за результат роботи. Це дуже важливий момент, який повинні враховувати в кожній компанії щоб уникнути можливих казусів у майбутньому.


Значну частину тренінгу Алла Петрівна присвятила формуванню справедливої заробітної плати. Також тренер навела приклад того, як зарплата розраховується в японських компаніях і які розриви в зарплаті між президентом компанії та починаючим співробітником в різних країнах. Так, в Японії в базовій зарплаті стаж є основним фактором, а на другому місці – якість роботи. Для початківців стартова зарплата має затверджений розмір, який незначно залежить від розміру компанії – не дискримінуються малі бізнеси. А розрив між зарплатою президента компанії і початківця в Японії порівняно менше (10000-20000 річних – десятиразова різниця). Цей приклад викликав активне обговорення між учасниками.


Закінчили тренінг врученням сертифікатів і кожен з учасників розповів чи збулися його очікування. Усі залишилися дуже задоволені професіоналізмом Алли Петрівни, глибокими знаннями та її вмінням донести інформацію до слухача. А ми бажаємо учасникам застосовувати отримані знання в своїх компаніях і не забувати про постійне вдосконалення.

 

 

Наші партнери
Наші клієнти